ඵලදායී රැස්වීමක අරමුණ වන්නේ වැඩිපුර කතා කිරීම නොව, විවිධ අදහස්වලට සවන් දී, සලකා බලා හොඳ තීරණයකට පැමිණීමයි. වසර පනහක කාලයක් පෞද්ගලික අංශයේ සේවයේ නිරත වී අවසානයේ විශ්‍රාම ගැනීමෙන් පසු, මගේ අත්දැකීම් වෙනත් ආකාරයකින් සමාජයට ලබා දීමට හැකි වේ යැයි මම සිතුවෙමි. ඉන් ටික කලකට පසු, සමාජ සේවා කටයුතුවල නිරත වන ස්වේච්ඡා සංවිධානයක සාමාජිකයකු ලෙස බැඳෙන ලෙස මට ආරාධනාවක් ලැබුණි.

එම සංවිධානයේ විධායක කමිටු රැස්වීමකට මට ආරාධනා කළේ නවක සාමාජිකයෙකු ලෙස මගේ පසුබිම සහ අත්දැකීම් පිළිබඳව විනාඩියක පමණ කෙටි හැඳින්වීමක් කිරීමටය. එහෙත් එම සංවිධානය සමඟ මගේ පළමු අත්දැකීම ආරම්භ වූයේ එදින මට තේරුම් ගැනීමට නොහැකි වූ සිදුවීමකිනි.

සංවිධානයේ ගොඩනැගිල්ල පිහිටා තිබුණේ තරමක් පටු මාර්ගයකය. එහි වාහනයක් නැවැත්වීම එතරම් පහසු නොවීය. එබැවින් පළමු රැස්වීමට ගිය දින මට ගොඩනැගිල්ලට නිවාස පහක් පමණ ඈතින් මාර්ගය අයිනේ මගේ රථය නැවැත්වීමට සිදුවිය. එම ස්ථානයේ සිටි මහත්මයකු එම නිවසක හිමිකරු හෝ එහි පදිංචිකරුවකු විය හැකි යැයි සිතා, ආචාරශීලීව ඔහුගෙන් මෙසේ විමසුවෙමි.

“මෙතැන මගේ වාහනය නවත්වන එක ප්‍රශ්නයක් නැද්ද?”‍

ඔහු මා දෙස බලා මගෙන් ඇසුවේ, “ඔබ යන්නේ රණ්ඩුවට ද?”‍ යනුවෙනි.

මට එම ප්‍රශ්නය තේරුම් ගියේ නැත. මම තරමක් පුදුමයට පත්ව, “නැහැ, මම ආයතනයේ රැස්වීමකට යනවා,”‍ යනුවෙන් පිළිතුරු දුන්නෙමි. ඔහු කිසිවක් නොකියා, තේරුම් ගත් කෙනකු මෙන් හිස සෙලවීය.

එහෙත්, සාමාජිකයකු බවට පත්ව දෙවැනි රැස්වීමට සහභාගී වූ පසු ඔහු “රණ්ඩුවට ද යන්නේ?”‍ යනුවෙන් ඇසුවේ ඇයිදැයි මට පැහැදිලි විය.

අද ආපසු හැරී බලන විට එම සිදුවීම තරමක් විනෝදජනක එකක් ලෙස පෙනේ. එහෙත් ඒ සමඟම එය මට වැදගත් ප්‍රශ්නයක් ගැන සිතීමටද හේතුවක් විය. සංවිධානයේ රැස්වීම් පිටතින් සිටින කෙනකුට “රණ්ඩුවක්”‍ ලෙස පෙනෙන්නට හේතුව කුමක් ද? එය ඔහුගේ විහිළුවක් පමණක් ද? නැතිනම් අසල්වැසියකු ලෙස ඔහුට ඇසුණු දේ පිළිබඳව ඔහුගේ අවංක අදහසක් ද?

වසර පනහකට ආසන්න කාලයක් ආයතනික ක්ෂේත්‍රයේ සේවය කළ මට විවිධ ආකාරයේ රැස්වීම්වලට සහභාගී වීමේ අවස්ථාව ලැබී තිබුණි. එම රැස්වීම්වලදීද විවිධ අදහස් හා මතභේද තිබුණි. ඇත්ත වශයෙන්ම, හොඳ තීරණයක් ගැනීමට වෙනස් අදහස් අවශ්‍යය.

නමුත් වෙනස් අදහසක් දැක්වීම සහ රණ්ඩු වීම අතර වෙනසක් තිබේ. තම අදහස ස්ථිරව ප්‍රකාශ කිරීම සහ අනෙක් පුද්ගලයාට කතා කිරීමට ඉඩ නොදීම අතර වෙනසක් තිබේ. යම් කරුණක් පිළිබඳව තර්ක කිරීම සහ වෙනස් අදහසක් ඉදිරිපත් කරන පුද්ගලයා සමඟ ගැටීම අතරද වෙනසක් තිබේ.

විශ්‍රාම ගැනීමෙන් පසු මෙම ස්වේච්ඡා සංවිධානයේ කටයුතුවලට සම්බන්ධ වූ මගේ අත්දැකීම් නිසා, මිනිසුන් කණ්ඩායමක් තුළ එකිනෙකා අදහස් ප්‍රකාශ කරන ආකාරයත් ඒවාට අනෙකුත් අය ප්‍රතිචාර දක්වන ආකාරයත් පිළිබඳව මම නැවත සිතන්නට පටන් ගත්තෙමි.

විශේෂයෙන්ම, වසර ගණනාවක් වගකීම් සහිත තනතුරු දැරූ, විශාල අත්දැකීම් ඇති වැඩිහිටි පිරිසක් එකට සිටින විට ඔවුන් අතර සාකච්ඡා කෙසේ සිදුවිය යුතුද යන්න පිළිබඳව සිතීමට එය මට අවස්ථාවක් විය. බොහෝ සංවිධාන තුළ මෙම තත්ත්වය පවතින බව මට හමුවූ බොහෝ දෙනකුගේ අදහස විය. තවදුරටත් විවිධ ආකාරයෙන් සේවය කළ හැකි, දැනුමෙන් පිරුණු වැඩිහිටියන් බොහෝ දෙනකු මෙවැනි තත්ත්වයන් යටතේ නිහඬව සිටින බව අනුමාන කොට, මෙය සමාජයේ අවධානයට යොමු කළ යුතු ප්‍රශ්නයක් ලෙස මම තේරුම් ගත්තෙමි.

ශ්‍රී ලංකාව වේගයෙන් වයස්ගත වන සමාජයක් බවට පත්වෙමින් තිබේ. 2024 සංගණනය අනුව, වයස අවුරුදු 65-79 අතර පුද්ගලයන් ජනගහනයෙන් 10.6%ක් පමණ වන අතර, 60ට වැඩි පිරිස 18%ක් පමණ වේ.

• භාවිතයට නොගන්නා වටිනා අත්දැකීම් සම්පත

ශ්‍රී ලංකාව වේගයෙන් වයස්ගත වන සමාජයක් බවට පත්වෙමින් තිබේ. 2024 සංගණනය අනුව, වයස අවුරුදු 65-79 අතර පුද්ගලයන් ජනගහනයෙන් 10.6%ක් පමණ වන අතර, 60ට වැඩි පිරිස 18%ක් පමණ වේ.

මේ සියලු‍ දෙනාටම ක්‍රියාශීලීව දායක විය නොහැකි වුවත්, තවදුරටත් හැකියාව හා කැමැත්ත ඇති පිරිස සතු වසර ගණනාවක දැනුම, අත්දැකීම් සහ කුසලතා රටට වටිනා සම්පතකි. වයස අවුරුදු 88 දීත් සේවය කරමින් 2026 වසරේ පොදු සමාගමක (PLC) ”‍වඩාත් කැපවූ සේවකයා”‍ ලෙස ඇගයීමට ලක් වූ ෆ්‍රැන්සිස් හෝම්ස් එයට හොඳ උදාහරණයකි. නාවලපිටියේ විසූ ලීලාවතී ධර්මරත්න මහත්මිය වයස අවුරුදු 97දී කැලණිය විශ්වවිද්‍යාලයෙන් බෞද්ධ අධ්‍යයනය පිළිබඳ පශ්චාත් උපාධියක් ලබා ගත්තාය.

එබැවින් ප්‍රශ්නය විය යුත්තේ, “වැඩිහිටි පරපුරට අපට කළ හැක්කේ කුමක් ද?”‍ යන්න නොව, “ඔවුන් සතු දැනුම හා අත්දැකීම් රටේ යහපත සඳහා අපට භාවිත කළ හැක්කේ කෙසේ ද?”‍ යන්නයි. ස්වේච්ඡා සංවිධානවලට මේ සඳහා විශාල කාර්යභාරයක් කළ හැකිය.

ඒ අනුව මම මෙම කරුණ පිළිබඳව තවදුරටත් සොයා බැලු‍වෙමි. මිනිසුන් කණ්ඩායමක් තුළ හැසිරෙන ආකාරය, වැඩිපුර කතා කරන පුද්ගලයන්ගේ බලපෑම, අනෙක් අය නිහඬ වීමට හේතු, එකිනෙකාට සවන් දීම, ගෞරවය සහ හොඳ තීරණ ගැනීම පිළිබඳව ලෝකයේ විවිධ පයේෂණ සිදු කර ඇති බව මට දැනගන්නට ලැබුණි.

ඒ පයේෂණ සහ මගේ පෞද්ගලික අත්දැකීම් ඇසුරින් මෙම ලිපිය සකස් කළෙමි. මෙය කිසිදු පුද්ගලයෙකු හෝ සංවිධානයක් විවේචනය කිරීමේ අරමුණින් ලියන ලද්දක් නොවේ. ඒ වෙනුවට, ස්වේච්ඡා සංවිධානයක සිටින සෑම සාමාජිකයෙකුටම තම අදහස ප්‍රකාශ කිරීමට අවස්ථාවක් ලැබෙන, අනෙක් අයගේ අදහස්වලට සවන් දෙන, වෙනස් මතයක් තිබුණත් අනෙක් පුද්ගලයාගේ ගෞරවය ආරක්ෂා කරන සාකච්ඡා සංස්කෘතියක් ඇති කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳව සිතීමට කරන ආරාධනාවකි.

අවසානයේ මට ඇතිවූ ප්‍රශ්නය මෙයයි.

පිටතින් සිටින කෙනෙකුට රැස්වීමක් “රණ්ඩුවක්”‍ ලෙස ඇසේ නම්, එය ගෞරවනීය, සාමකාමී සහ ඵලදායී එකක් බවට පත් කිරීමට අපට කළ හැක්කේ කුමක් ද?

• සවන්දීම, අන්‍යෝන්‍ය ගෞරවය සහ විවිධ අදහස් නිදහසේ ඉදිරිපත් කිරීමට ඇති අවස්ථාව වැදගත් වන්නේ ඇයි?

ස්වේච්ඡා සංවිධානවලට තම කාලය, දැනුම සහ අත්දැකීම් පොදු අරමුණක් වෙනුවෙන් කැප කරන පුද්ගලයෝ එකතු වෙති. වාණිජ ආයතනවල මෙන් වැටුපක් ලබා ගැනීම සඳහා නොව, සංවිධානයේ අරමුණු පිළිබඳ විශ්වාසයක් ඇති නිසාත්, තම දායකත්වය ලබා දීමට කැමති නිසාත් ඔවුහු එවැනි සංවිධානවලට සම්බන්ධ වෙති. එබැවින් එවැනි සංවිධානයක සාමාජිකයන් අතර පවතින සම්බන්ධතාවල ගුණාත්මකභාවය ඉතා වැදගත් වේ.

අප්‍රසන්න රැස්වීම් සංස්කෘතියකට තවත් ඍණාත්මක බලපෑමක් තිබේ. හොඳින් කළමනාකරණය නොවන, කාලය නාස්ති කරන රැස්වීම් පිළිබඳ නරක ප්‍රතිරූපයක් ඇති වූ විට, ව්‍යාපාරික හා සමාජීය වශයෙන් ක්‍රියාශීලී පුද්ගලයන් එවැනි සංවිධානවලට සම්බන්ධ වීමට පසුබට විය හැකිය. එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස සංවිධානයට ලැබිය හැකි වටිනා දැනුම හා අත්දැකීම් පමණක් නොව, ව්‍යාපෘති සඳහා සහාය විය හැකි අනුග්‍රාහකයන්ද අහිමි විය හැකිය. මේ පිළිබඳව විවෘතව සාකච්ඡා කළ නොහැකි අත්දැකීම් රාශියක් මා සතුය. එබැවින් හොඳ රැස්වීමක් යනු කාලය ඉතිරි කරන ක්‍රමයක් පමණක් නොව, සංවිධානයේ විශ්වාසය සහ පිළිගැනීම ගොඩනගන වැදගත් සාධකයකි.

එහෙත්, ඉතා පළපුරුදු සහ යහපත් අරමුණු ඇති සාමාජිකයන්ගෙන් සමන්විත සංවිධානයක වුවද, කාලයත් සමඟ සාකච්ඡාවලදී යම් අහිතකර පුරුදු ඇති විය හැකිය.

උදාහරණ ලෙස ඇතැම් සාමාජිකයන්ගේ පහත දැක්වෙන ආකාරයේ හැසිරීම් පෙන්වා දිය හැකිය.

* දිගින් දිගටම කතා කිරීම

* ඉතා උස් හඬින් කතා කිරීම

* අනෙක් අයගේ කතාවට බාධා කොට මැදින් නතර කිරීම

* වෙනත් අදහස් ඉදිරිපත් කිරීමට ඉඩ නොදීම

* තමන්ගේ අතීත   අත්දැකීම් නැවත නැවත සඳහන් කිරීම

* ඉතා සුළු කරුණු සඳහා අධික කාලයක් වැය කිරීම

* කුඩා ගැටලු‍ විශාල ගැටලු‍ බවට පත් කිරීම

* අනෙක් අයගේ අදහස්වලට සවන් නොදීම

* අනෙක් සාමාජිකයන් තම අදහස් ප්‍රකාශ කිරීමට මැළිකමක් දක්වන පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීම

• වැඩිපුරම කතා කරන පුද්ගලයාගේ හඬ ශක්තිමත්ම හඬ බවට පත්වීම

යම් පුද්ගලයකුට විශාල අත්දැකීමක් තිබිය හැකි අතර, තම අදහස ස්ථිරව ප්‍රකාශ කළ හැකිය. නමුත් එක් පුද්ගලයකු උස් හඬින් කතා කරමින් නිතරම සාකච්ඡාව පාලනය කරන්නේ නම්, අනෙක් අයගේ කතාවට බාධා කරන්නේ නම් හෝ වෙනත් අදහස් ඉදිරිපත් කිරීමට අපහසු තත්ත්වයක් ඇති කරන්නේ නම් එය සාකච්ඡා ආධිපත්‍යයක් බවට පත්විය හැකිය.

මනෝවිද්‍යාව හා සන්නිවේදනය පිළිබඳ පර්‌යේෂණවලදී මෙවැනි හැසිරීම් පිළිබඳව අධ්‍යයනය කළ Marianne Schmid Mast, යමකු රැස්වීමක කතා කරන කාලය සහ ඔහු තුළ ඇති පුද්ගල ආධිපත්‍යය පිළිබඳ හැඟීම අතර සම්බන්ධතාවක් ඇති බව පෙන්වා දී ඇත.

මෙයින් අදහස් වන්නේ වැඩිපුර කතා කරන සෑම පුද්ගලයකුම ආධිපත්‍‍යය දරන පුද්ගලයකු බව නොවේ. කතා කිරීමට ඇති කාලය පාලනය කිරීමද කණ්ඩායමක් තුළ බලපෑමක් ඇති කිරීමේ එක් ක්‍රමයක් විය හැකිය. එවිට ඇති විය හැකි අවදානම වන්නේ, වැඩිපුරම හඬ නඟන පුද්ගලයාගේ අදහස වඩාත් නිවැරදි අදහස ලෙස කණ්ඩායම වරදවා තේරුම් ගැනීමට අවස්ථාවක් ඇති වීමයි.

• අනෙක් අයගේ කතාව මැදින් නතර කිරීමේ නොපෙනෙන බලපෑම

යමකුගේ කතාව මැදින් නතර කිරීම සුළු කරුණක් ලෙස පෙනෙන්නට පුළුවන. එක් වරක් එසේ වීම විශාල ගැටලු‍වක් නොවිය හැකිය. නමුත් එය නැවත නැවත සිදුවුවහොත් එහි බලපෑම විශාලය.

යමකු තම අදහස සම්පූර්ණ කිරීමට පෙර නිතරම බාධා කරනු ලැබුවහොත්, අවසානයේ ඔහු හෝ ඇය ”‍මම කතා කරලා වැඩක් නැහැ”‍ යනුවෙන් සිතීමට ඉඩ තිබේ. එවිට සිදුවන්නේ විවෘත විරෝධයක් නොවේ. එම පුද්ගලයා නිහඬ වීමයි. මෙහිදී සංවිධාන මනෝවිද්‍යාවේ වැදගත් සංකල්පයක් වන මානසික ආරක්ෂාව පිළිබඳව අවධානය යොමු කළ යුතුය.

සරලව කිවහොත් මානසික ආරක්ෂාව යනු: “මගේ අදහස ප්‍රකාශ කළ විට මා අවමානයට ලක් නොවන බවට ඇති විශ්වාසයයි.”‍ හොඳ සංවිධානයකට විවිධ අදහස් සහ මතභේද අවශ්‍යය. වැදගත් වන්නේ ගෞරවයෙන් වෙනස් අදහසක් ප්‍රකාශ කිරීමට ඇති හැකියාවයි.

රැස්වීමකදී අපි කරන තවත් පොදු වැරැද්දක් වන්නේ අනෙක් කෙනා සිතන්නේ කුමක්දැයි අප විසින්ම තීරණය කිරීමයි.

“මම දන්නවා එයා කියන්න හදන්නේ මොකක්ද කියලා.”‍

“එයා මේක කියන්නේ ඒකට විරුද්ධ වෙන්නයි.”‍

“එයාට මේ ගැන හරියට තේරෙන්නේ නැහැ.”‍

වැනි අදහස් අපගේ සිතට එන්නට පුළුවන. නමුත් මෙහිදී අපි ප්‍රතිචාර දක්වන්නේ එම පුද්ගලයා ඇත්තටම කියූ දෙයට නොව, ඔහු කියන්නට ඇතැයි අප සිතන දෙයටය. ඒ වෙනුවට, “ඔබ අදහස් කළේ මෙයද?”‍ ලෙස සරල ප්‍රශ්නයක් ඇසිය හැකිය. එවිට විනාඩි දෙකකින් විසඳිය හැකි වරදවා වටහාගැනීමක් විනාඩි විස්සක වාදයක් බවට පත්වීම වළක්වාගත හැකිය.

තවත් සමාන ගැටලු‍වක් වන්නේ අදාළදැයි නොබලා නීති හෝ රෙගුලාසි ඉදිරිපත් කර සාකච්ඡාව නතර කිරීමයි. උදාහරණයක් ලෙස, ”‍Financial Regulations වල එහෙම කරන්න බැහැ. ඒ නිසා මේ ගැන තව කතා කරන්න අවශ්‍ය නැහැ,”‍ යනුවෙන් කෙනකු පැවසීමට පුළුවන. නීති රීති අත්‍යවශ්‍යය; ඒවා නොසලකා හැරීමද වැරදිය. එහෙත් පළමුව ඇසිය යුතු ප්‍රශ්නය වන්නේ, “මේ රීතිය ඇත්තටම අපේ සංවිධානයටත්, මේ කාරණයටත් අදාළ ද?”‍ යන්නයි.

රජයේ ආයතනයක ක්‍රියාපටිපාටියක් තිබූ පමණින් එය සෑම ස්වේච්ඡා සංවිධානයකටම ස්වයංක්‍රීයව අදාළ නොවේ. ඒ සඳහා සංවිධානයේ නීතිමය තත්ත්වය, ව්‍යවස්ථාව, අරමුදල් මූලාශ්‍ර සහ අභ්‍යන්තර ප්‍රතිපත්තිද සලකා බැලිය යුතුය.

ඒ නිසා, “මේ කරුණ සම්බන්ධයෙන් මේ රීතිය අදාළ විය හැකි බව මට හිතෙනවා. අපි එය පරීක්ෂා කර බලමු,”‍ යන්න සාකච්ඡාවක් ඉදිරියට ගෙන යන ප්‍රකාශයකි.

අවසානයේ අපට අවශ්‍ය වන්නේ කවුද හරි කියා ජයග්‍රහණය කිරීම නොව, හැකි තරම් නිවැරදි තොරතුරු සහ අදහස් සලකා බලා සංවිධානයට හොඳම තීරණය ගැනීමයි. මේ නිසා විමසන්න; සවන් දෙන්න; පරීක්ෂා කරන්න; පසුව තීරණය කරන්න.

තවත් සමාන ගැටලු‍වක් වන්නේ අදාළදැයි නොබලා නීති හෝ රෙගුලාසි ඉදිරිපත් කර සාකච්ඡාව නතර කිරීමයි. උදාහරණයක් ලෙස, ”‍Financial Regulations වල එහෙම කරන්න බැහැ. ඒ නිසා මේ ගැන තව කතා කරන්න අවශ්‍ය නැහැ,”‍ යනුවෙන් කෙනකු පැවසීමට පුළුවන.

• නිශ්ශබ්දතාව සෑම විටම එකඟතාවක් නොවේ

කණ්ඩායම් සාකච්ඡාවල ඇති විය හැකි ඉතා වැරදි අවබෝධයක් වන්නේ නිශ්ශබ්දතාව එකඟතාවයක් ලෙස සැලකීමයි.

කමිටුවක සාමාජිකයන් දස දෙනකු සිටින බව සිතමු. මුලදී දස දෙනාම තම අදහස් ප්‍රකාශ කරති. නමුත් රැස්වීම් කිහිපයකදී සාමාජිකයන් තිදෙනකු පමණක් දිගින් දිගටම කතා කරමින්, අනෙක් අයගේ අදහස්වලට දැඩි ලෙස ප්‍රතිචාර දක්වන්නේ නම්, අනෙක් හත්දෙනා ක්‍රමයෙන් නිහඬ විය හැකිය. අවසානයේ කතා කරන්නේ තිදෙනකු පමණි. එවිට රැස්වීමේදී එකඟතාවක් ඇති වූ බව පෙනෙන්නට තිබුණද, ඇත්ත වශයෙන්ම එය එකඟතාවක් නොව නිශ්ශබ්දතාවක් පමණක් විය හැකිය.

Elizabeth Morrison විසින් සිදුකර ඇති පර්‌යේෂණවලදී පුද්ගලයන් තම අදහස්, යෝජනා සහ ගැටලු‍ ප්‍රකාශ කිරීම හෝ ඒවා සඟවාගැනීම පිළිබඳව අධ්‍යයනය කර ඇත. ඇයගේ නිගමනය වූයේ, මිනිසුන්ට කතා කිරීම නිල වශයෙන් තහනම් නොකළත්, ඔවුන්ට තම අදහස් ප්‍රකාශ කිරීමට ඇති උනන්දුව නැති කර දැමිය හැකි බවයි.

• තමන්ගේ අත්දැකීම් නිතර සඳහන් කිරීම

පළපුරුද්ද යනු ස්වේච්ඡා සංවිධානයකට ඇති විශාල සම්පතකි. බොහෝ සාමාජිකයන් දශක ගණනාවක් වෘත්තීය, පරිපාලන හෝ කළමනාකරණ ක්ෂේත්‍රවල සේවය කර තිබිය හැකිය. ඔවුන්ගේ අත්දැකීම් අනිවාර්යයෙන්ම සාකච්ඡාවට ගත යුතුය. නමුත් අත්දැකීම් බෙදා ගැනීම සහ අත්දැකීම් පෙන්වා සාකච්ඡාව අවසන් කිරීම අතර විශාල වෙනසක් තිබේ.

අත්දැකීම් ගැන සඳහන් කළ හැකි යහපත් ආකාරය වන්නේ: ”‍මගේ සේවා කාලයේ මෙවැනි තත්ත්වයකට මුහුණ දුන්නා. ඒ අත්දැකීම මෙහිදීත් ප්‍රයෝජනවත් වේදැයි අපි බලමු,”‍ යන්නයි.

නමුත් අපට නිතර ඇසෙන්නේ, ”‍මම මේ වගේ ප්‍රශ්න ගොඩක් විසඳලා තියෙනවා. ඒ නිසා කළ යුතු දේ මම දන්නවා,”‍ වැනි අදහස්ය. පළමු ප්‍රවේශය කණ්ඩායමට දැනුම ලබා දෙයි; දෙවැනි ප්‍රවේශය අනෙක් අයගේ සාකච්ඡාවට ඇති අවස්ථාව සීමා කරයි. එබැවින්, අත්දැකීම තීරණයට උපකාරයක් විය යුතු අතර, එය තීරණයේ එකම පදනම නොවිය යුතුය.

විශ්‍රාමික සාමාජිකයන් වසර ගණනාවක් වෘත්තීය ජීවිතයේදී තීරණ ගැනීම, උපදෙස් ලබා දීම, ගැටලු‍ විසඳීම, කාර්ය මණ්ඩල පාලනය කිරීම, වගකීම් දැරීම සහ තම තනතුරේ අධිකාරී බලය භාවිත කිරීම වැනි දක්ෂතා පෙන්වා තිබිය හැකිය. නමුත් ස්වේච්ඡා සංවිධානයක් ඊට වෙනස්ය. එහිදී පෙර දැරූ තනතුර හෝ අධිකාරි බලය නිසා වෙනත් සාමාජිකයන්ට වඩා වැඩි බලයක් ස්වයංක්‍රීයව ලැබෙන්නේ නැත.

එබැවින් නිල අධිකාරියේ සිට ස්වේච්ඡා බලපෑමක් කරා මාරුවීම සඳහා සන්නිවේදන රටාවද වෙනස් විය යුතුය. ”‍අපි මෙය කළ යුතුයි”‍ යනුවෙන් පවසනවා වෙනුවට, ”‍මගේ අදහස මෙයයි. අනෙක් සාමාජිකයන්ගේ අදහස කුමක් ද?”‍ යනුවෙන් විමසීම වඩාත් ඵලදායී වේ. එය ඔබගේ අත්දැකීම්වලට ඇති වටිනාකම අඩු නොකරන අතරම, කණ්ඩායමට වැඩි සහයෝගයක්ද ලබා දෙයි.

• සුළු කරුණු විශාල කර ගැනීම

තවත් දැකිය හැකි හැසිරීමක් වන්නේ සාපේක්ෂව සුළු කරුණකට අධික කාලයක් වැය කිරීමයි. සුළු පරිපාලන දෝෂයක් හෝ වාර්තාවක අක්ෂර වින්‍යාසයේ එක් අතපසුවීමක් විශාල සාකච්ඡාවක් බවට පත්විය හැකිය. කුඩා ක්‍රියාපටිපාටිමය වෙනසක් දිගු වාදයකට හේතු විය හැකිය.

මෙයට හේතු කිහිපයක් තිබිය හැකිය. සමහරුන්ට සියලු‍ දේ නිවැරදිව හා පාලනය යටතේ තිබීම ඉතා වැදගත් විය හැකිය. තවත් අය කුඩා දෝෂයක් පවා විශාල අවදානමක ලකුණක් ලෙස දකින්නට පුළුවන. තමන් යම් දෙයක් වැරදියි යන අදහස ඇති කරගත් පසු, එය සනාථ කරන කරුණු පමණක් වැඩි වැඩියෙන් දැකීම සාමාන්‍ය ස්වභාවයකි. එහෙත් කණ්ඩායමක් සෑම අවස්ථාවකම ”‍මෙම කරුණ සංවිධානයේ ප්‍රධාන අරමුණු සමඟ සසඳන විට ඇත්තටම කොතරම් වැදගත් ද?”‍ යන්න ඇසිය යුතුය.

සෑම ගැටලු‍වකටම එකම කාලයක් හා සාමූහික ශක්තියක් වැය කළ යුතු නැත. පරිණත සංවිධානයක් වැදගත් දේ සහ එතරම් වැදගත් නොවන දේ අතර වෙනස හඳුනා ගනී.

• අදහස් අතර වෙනස පෞද්ගලික ගැටුමක් බවට පත්වීම

තවත් අභියෝගයක් වන්නේ අදහසක් පිළිබඳ මතභේදයක් පුද්ගලයන් අතර ගැටුමක් බවට පත්වීමයි.

මෙම වාක්‍ය දෙක අතර විශාල වෙනසක් තිබේ:

1. “ඔබේ යෝජනාවට මම එකඟ නැහැ.”‍
2. “මම ඔබ සමඟ එකඟ නැහැ.”‍

පළමු ප්‍රකාශය ඵලදායී සාකච්ඡාවකට මුල පුරයි. දෙවැනි ප්‍රකාශය පෞද්ගලික ආරවුලක් බවට පත්විය හැකිය.

යම් පුද්ගලයකු තම අදහස සමඟ දැඩි ලෙස බැඳී සිටින විට, එම අදහස විවේචනය කිරීම තමාට එරෙහි විවේචනයක් ලෙස ඔහුට හෝ ඇයට දැනෙන්නට පුළුවන. එවිට ප්‍රතිචාරය ආරක්ෂාකාරී හෝ කෝප සහගත විය හැකිය. අවසානයේ මුල් ගැටලු‍ව අමතක වී, සාකච්ඡාව පුද්ගලයන් අතර තරගයක් බවට පත්විය හැකිය. එබැවින් සරල මූලධර්මයක් පිළිපැදිය යුතුය: අදහස් විවේචනය කරන්න; පුද්ගලයන් නොවේ.

• ශ්‍රී ලාංකික සමාජ වටිනාකම් සහ සංවිධාන හැසිරීම

ශ්‍රී ලාංකික සමාජයේ සාම්ප්‍රදායිකව ආචාරශීලී බව, අනෙක් අයට ගරු කිරීම, ඉවසීම, අනුන් ගැන සැලකිලිමත් වීම සහ පුද්ගල ගෞරවය ආරක්ෂා කිරීම වැදගත් වටිනාකම් ලෙස සැලකේ. මෙය සමාජ ජීවිතයට පමණක් නොව, සංවිධානවල හැසිරීමටද වැදගත්ය.

ගෞරවනීය රැස්වීමක් යනු සෑම කෙනෙකුම මෘදු හඬින් කතා කළ යුතු හෝ සෑම කෙනකුම එකඟ විය යුතු රැස්වීමක් නොවේ. එහි අර්ථය වන්නේ:

* අනෙක් පුද්ගලයාට කතාව අවසන් කිරීමට ඉඩ දීම
* පිළිතුරු දීමට පෙර සවන් දීම
* අපහාස නොකර වෙනස් අදහසක් ප්‍රකාශ කිරීම
* අනවශ්‍ය පෞද්ගලික විවේචනයෙන් වැළකීම
* අඩුවෙන් කතා කරන සාමාජිකයන්ටද අවස්ථාව ලබා දීම
* අනෙක් අයගේ අත්දැකීම් පිළිගැනීම
* තමන්ගේ අත්දැකීම පිළිබඳවද නිසි සීමාවක් තබා ගැනීම
* මතභේදයක් තිබුණත් අනෙක් පුද්ගලයාගේ ගෞරවය ආරක්ෂා කිරීමයි.

සාමාජිකයෙකුගේ අදහසට ගරු කිරීම ඔහුගේ හෝ ඇයගේ වයස, වෘත්තීය තනතුර, සාමාජිකත්ව කාලය හෝ උස් හඬින් කතා කිරීමේ හැකියාව මත රඳා නොපැවතිය යුතුය.

කාර්යක්ෂම සංවිධානයක් මතභේද නැති කරන්නට උත්සාහ දරන්නේ නැත. එය ගෞරවයෙන් හා ඵලදායී ලෙස විවිධ මතයන් ප්‍රකාශ කිරීමට අවස්ථාවක් සලසා දෙයි. කරුණු සහ සාධාරණ තර්ක මත තීරණ ගත යුතුය. පෞද්ගලික අත්දැකීම් සමඟ වර්තමාන තොරතුරුද සලකා බැලිය යුතුය.

තම අදහස වෙනස් කිරීමට සූදානම් විය යුතුය. ප්‍රබල සාක්ෂි හෝ අලු‍ත් කරුණු ඉදිරිපත් වූ විට තම මතය නැවත සලකා බැලීම දුර්වලකමක් නොවේ.

• සභාපතිවරයාගේ වගකීම

ස්වේච්ඡා සංවිධානයක සභාපතිවරයාට රැස්වීමක් හොඳින් පාලනය කිරීම සමහර අවස්ථාවල අපහසු විය හැකිය. එයට හේතු කිහිපයක් තිබේ.

සභාපතිවරයාට සාමාජිකයන් මත පෞද්ගලික බලයක් නොමැත. ඔහුගේ බලය ලැබෙන්නේ සංවිධානයේ ව්‍යවස්ථාවෙන් හා සාමාජිකයන්ගෙනි. එබැවින්, රැස්වීමකදී එක් සාමාජිකයෙකු අනෙක් අයට කතා කිරීමට බාධා කරන විට එය නතර කර, සියලු‍ දෙනාට සාධාරණ ලෙස අදහස් දැක්වීමට අවස්ථාව ලබාදීම සභාපතිවරයාගේ වගකීමකි.

එහෙත්, සාමාජිකයෙකුට එරෙහිව විනය ක්‍රියාමාර්ග ගැනීමට සභාපතිවරයාට තනි බලයක් නැත. එවැනි ක්‍රියාමාර්ගයක් ගත යුතු නම්, සංවිධානයේ ව්‍යවස්ථාව හා නියමිත ක්‍රියාපටිපාටිය අනුව කටයුතු කළ යුතුය.

පැරණි සාමාජිකයන්ට වැඩි අත්දැකීමක් තිබෙන නිසා ඔවුන්ගේ අදහස්වලට වැඩි බලයක් ලැබිය හැකිය. සමහර විට කතා කිරීමට වැඩි කැමැත්තක් ඇති සාමාජිකයන් කිහිපදෙනෙකු රැස්වීමේ සාකච්ඡාව තමන්ගේ අතට ගනී. එවිට අනෙක් සාමාජිකයන්ට තම අදහස් පළ කරන්නට අවස්ථාව අඩු වේ.

සමහර සභාපතිවරු ඡන්දයක් පැවැත්වීමට හෝ රහස් ඡන්දයක් ලබා ගැනීමට අකමැති වෙති. ඒ, සමගිය නැති වේ යැයි සිතන නිසා විය හැකිය. එවිට එකම කරුණ ගැන දිගින් දිගටම කතා කළත් තීරණයකට පැමිණීම අපහසු වේ.

අද වන විට Google Forms වැනි සරල ක්‍රම භාවිත කර සාමාජිකයන්ගේ අදහස් කලින් ලබා ගැනීමට හැකියාව ඇත. එවිට රැස්වීමේදී කිහිපදෙනකු පමණක් කතා කරන තත්ත්වය අඩු කර, බොහෝ දෙනකුගේ අදහස් දැනගැනීමට හැකිය.

සභාපතිවරයාට සරල වාක්‍ය කිහිපයකින් සාකච්ඡාව නිසි මාර්ගයට ගෙන යා හැකිය.

“කරුණාකර ඔහුගේ අදහස ප්‍රකාශ කර අවසන් කිරීමට ඉඩ දෙන්න.”‍

“ඔබගේ අදහස අපට ඇසුණා. දැන් වෙනත් අදහසකට ඇහුම්කන් දෙමු.”‍

“මෙය වැදගත් කරුණක්. නමුත් අපගේ ප්‍රධාන අරමුණ සමඟ සසඳන විට මෙයට මෙතරම් කාලයක් වැය කිරීම අවශ්‍යදැයි බලමු.”‍

“අපි තීරණයක් ගැනීමට පෙර වෙනස් අදහසක් තිබේදැයි බලමු.”‍

මෙවැනි මැදිහත්වීම් සභාපතිවරයාගේ හොඳ නායකත්වයේ ලක්ෂණ වේ. ඔහුට හෝ ඇයට සෑම සාමාජිකයකුගේම ගෞරවය ආරක්ෂා කරමින් රැස්වීම අවසන් කිරීමට වගකීමක් ඇත.

අවසාන අරමුණ

අරමුණ විය යුත්තේ ශක්තිමත් පෞරුෂයන් ඇති පුද්ගලයන් දුර්වලයන් කිරීම නොවේ. පළපුරුදු සාමාජිකයන් තම අදහස් ප්‍රකාශ කිරීම වැළැක්වීමද නොවේ. මතභේද නැති කිරීමද නොවේ. අරමුණ විය යුත්තේ සමස්ත කණ්ඩායමම ශක්තිමත් කිරීමයි.

සාර්ථක සංවිධානයක් තුළ,

* අහංකාරකම නොමැති අත්දැකීම් තිබිය යුතුය.
* ආධිපත්‍යයකින් තොරව විශ්වාසයෙන් අදහස් ප්‍රකාශ කළ හැකි විය යුතුය.
* සතුරුකමකින් තොරව මතභේද තිබිය හැකිය.
* අනෙක් අය යටපත් නොකරන නායකත්වය තිබිය යුතුය.
* ප්‍රධාන අරමුණ අමතක නොකරමින් සුළු කරුණු පිළිබඳවද අවධානය යොමු කළ යුතුය.

නිශ්ශබ්දව සිටීම සිදුවිය යුත්තේ කෙනෙකුට කතා කිරීමට අවශ්‍ය නොවන නිසා පමණි; කතා කිරීමෙන් වැඩක් නැතැයි සිතන නිසා නොවේ.

අවසානයේ, සංවිධානයක සැබෑ ශක්තිය මැනිය හැකි සරල ප්‍රශ්නයක් තිබේ: “රැස්වීමේදී සිටින නිහඬම සාමාජිකයාට, කවුරුන් හෝ තමන්ගේ අදහසට එකඟ නොවූවත්, බියකින් තොරව වෙනස් අදහසක් ප්‍රකාශ කළ හැකි ද?”‍

පිළිතුර “ඔව්”‍ නම්, එම සංවිධානය තුළ සාකච්ඡාවෙන් ඉගෙනීමට, වඩා හොඳ තීරණ ගැනීමට සහ සාමාජිකයන් අතර සබඳතා ශක්තිමත් කිරීමට අවශ්‍ය පරිසරයක් ඇති කර තිබේ.

පිළිතුර “නැහැ”‍ නම්, එය සරලව “අපි සියලු‍ දෙනා එකට වැඩ කළ යුතුයි”‍ යනුවෙන් පැවසීමෙන් පමණක් විසඳිය නොහැකි ගැටලු‍වකි. එය සවන්දීම, රැස්වීම් ක්‍රියාවලිය කෙරෙහි ඇති යහපත් ආකල්ප, පුද්ගල ගෞරවය සහ ඵලදායී සාකච්ඡාව සංවිධානයේ සංස්කෘතියේම කොටසක් බවට පත් කිරීමෙන් විසඳිය යුතුය.

කණ්ඩායම් හැසිරීම පිළිබඳව ලෝකයේ විවිධ විශ්වවිද්‍යාල හා පයේෂකයන් වසර ගණනාවක් තිස්සේ පයේෂණ කර ඇත. මෙම ලිපියේ සඳහන් කරුණු සමහරක් එම පයේෂණවලින් ආභාසය ලබා ඇත. මෙම සියල්ල එකට සලකා බැලූ විට ලැබෙන වැදගත් පණිවිඩය මෙයයි.

ඵලදායී කණ්ඩායමක් යනු සියලු‍ දෙනා එකම අදහසක් දරන කණ්ඩායමක් නොවේ. සියලු‍ දෙනාට තම අදහස් නිදහසේ ප්‍රකාශ කිරීමටත්, අනෙක් අයගේ අදහස්වලට ගෞරවයෙන් සවන් දීමටත් හැකි කණ්ඩායමකි.